人事評価の納得感を「日常業務」から醸成できる点は、他の1on1ツールやタレントマネジメントサービスにはないCo:TEAM(コチーム)のオリジナリティ

会社や仕事が幸せだから、皆が幸せになるのではなく、個人が幸せだから会社がうまくいくのではという観点に心惹かれました。

──阿部代表、本日はお忙しい中お時間いただきありがとうございます。まず最初に、どういった経緯でCo:TEAM(コチーム)にご興味を持たれたのかお聞きしてもよろしいでしょうか。

はい。Co:TEAM及び貴社の皆様とは前職時代に「経営企画担当」で片っ端から各社セミナーに参加していた時期に出会いました。

そもそも、Co:TEAMのwebセミナーに参加したのがきっかけで、社長の谷本さんが素敵な方だったこと、また、MCを取り仕切るサポート、マーケット担当の松さんが聡明で闊達であったことが興味を持ったきっかけです。当時の顧客の皆様もDXについて広く意識し始めていた事も要因としてあります。

Co:TEAMを導入したいきっかけとして、明らかに取り組むのが遅れていたDXに対して、どこからスタートするのが良いのか既に社内で俎上にのぼっていましたし、社内教育や研修の動画化、電子契約、企業会計部分特にインボイス対策を講じ始めていったというタイミングもありました。
DXというと大げさですが、その手前のデジタル化を始めようといった段階だったと思い起こします。　

そういう状況のため、セールス部門のMA/SFAといった営業段階の課題もありましたが、それらの課題に優先する流れで、「労務管理」やコロナ期で「業務コミュニケーション不全」に対する施策を模索し、私から提案するといった状態になっていました。

このあたりは社内で様々な考え方がありましたが、「リモート疲れしている企業」が周辺に出始めていることに対する危機感より、「社会が以前の状態に戻る=働き方もコロナ以前に戻る」という期待が多かったところ、やはり実際は以前のように働く人々の意識が戻ることは難しく、新しい時代に備えて変化しないといけないのではと私は思っていたこともあり、使ってみようと思いました。　

なお、事業状態についてお話すると、コロナ期にあってもむしろ業績は好調であり、成功体験がかれこれ30年以上も続いている企業でしたので、DXやIoTへの対応は「どこかの企業が導入成功してからでも遅くない」といった雰囲気でした。

あとはメンタルヘルスの問題など発生していましたが、大企業で人数が多いこともあり、問題が事業に影響を与えませんでしたから危機感の醸成は難しかった。

チームの一体感が損なわれたり、メンバーが孤立しがちな社会になっていてもどこ吹く風といった感じでしたね。

どの会社も大きな課題を感じていることをよく耳にしますが、そのような状況においても、最終的には「幸せな人をつくることが、会社の幸せにもつながる」と私は考えていましたのでCo:TEAMに興味を持ったわけです。

会社や仕事が幸せだから、みんなが幸せになるのではなく、個人が幸せだから会社がうまくいくのではという観点に心惹かれました。

1on1ミーティングを通じて、パワハラやコンプライアンスを遵守しつつ、生産性を高めていくところがCo:TEAMの魅力

──決め手になった点はどういったところなのでしょうか。　

パワハラといった各種ハラスメントやコンプライアンスを遵守しながらも、本来の目的である生産性を高めていくところが、1on1ミーティングを通じてCo:TEAMで実現できるところが魅力だと捉えました。

Co:TEAMを活用することで、メンバーだけでなく、マネージャーに対して様々な評価軸を設定することができ、ちゃんとメンバーと組織に対して誠実な向き合い方をできているところまで持っていけるのではないかと思います。
日本の多くの企業に対して。

最終的には、冒頭話したような、個人の幸福を希求するウェルビーイングな状態と、生産性が高い会社経営を両立させることが理想です。

どんな会社にも大きな問題がありますが、そのためにはパワハラを予防しつつ、個人の幸福を支援する意識をマネージャーの中に植え付けていくことに、経営陣は取り組まないといけません。

これまではマネージャーもプレイングを担い、猪突猛進で働ければなんとかクリアできた時代でしたが、これからは大きく変わってくる様に考えております。

人事評価の納得感醸成を「日常業務」から支援できる点は、他の1on1ツールやタレントマネジメントサービスにはないCo:TEAMのオリジナリティ

──他社との比較の有無はされたのでしょうか。

サービス導入の根底にあるのは、1on1が社内に定着していない点よりも、経営層はテレワークで「評価会議」ができなくなっていることです。

他にもツールがある中で、このCo:TEAM(コチーム)がどれだけテレワーク下のコミュニケーションが難しい状況において評価を支援できるかというところで、まず興味を持ちました。

1on1から人事評価までを「日常業務における運用面」からも支援できる点は、他の1on1ツールやタレントマネジメントサービスではできない、Co:TEAMのオリジナリティでしょう。

大きなデータベースを構築しなくても、まずはスマートフォンレベルでカンタンにサービスを扱うことができ、管理できるところも良いかと思いました。

サービスが乱立して、混乱している企業は同じようなニーズがあるのではと感じています。

生産性を上げることが非常に重要なのですが、日本全体でハラスメントやコンプライアンスの問題が表に出るようになって、なかなか前に進みづらくなっているところがあるかと感じています。
この問題は、日本全体に関わる大きな課題でしょう。

これまでは大手企業中心にそういった課題が目立っていましたが、これからは中小企業も同じような課題にぶつかってくるかと感じていますが、ここを乗り越えられるか否かが、日本経済にとって大きな曲がり角になるのではないでしょうか。

──Co:TEAMを知ったきっかけは何だったのでしょうか。

冒頭にお話ししました通り、代表の谷本さんが登壇していたウェビナーです。お相手がUPWARD社の金木代表だったと思います。　
そこではセールスの本質について本音のお話が繰り広げられていたと記憶しております。　
私自身もセールス出身ということもあり、あるある話が繰り広げられていて楽しかったこと、登壇のお二人がお互いに分野の違いを超えて会社や組織とはこうあるべきといった話が芯を食っていたと。（笑）

そこでサービスを紹介されていて初めて知りました。

──ありがとうございます笑　改善点や今後Co:TEAMについて望むことはなんでしょうか。

人を「リーダータイプ」「調整タイプ」といった9つに分類して、採用などに活かす「ソーシャルスタイル」がありますが、「相性に基づいて業務ができると生産性が高まるのでは」という仮説を持っています。

現在私自身も「キャリアコンサルタントの国家試験」を受験しようと考えておりました。

CO:TEAMのシステムは、そういったキャリアコンサルテーションにおける、1on1時にも生かせるのではないのかと今まさに勉強しているところです。

今後はこういった機能を付加して、「この人はこういうタイプなのか」といった感覚的なものを理解したうえでこういう指導が良いのではないか？　心理学的な見地でいったところのこういう話し方がモチベーションが上がるのではないか？　そういったアドバイスを取得できることは、1on1や評価の質を高めるうえで、非常に有用なのではと思っています。

仕事のなかに良い意味での遊びが生まれることで、心のゆとりにつながる機能があれば面白いのではと個人的に思っています。

冒頭に紹介しましたエスタブリッシュメントな企業を9月に退職し、心機一転起業いたしました私のような燃え尽き症候群みたいな人間も、こういった機能があると多くの拠り所になるなと思いました笑

Co:TEAMでは体調やモチベーションがわかる点も、遊び心が入っていて良いなと考えていますが、ぜひご検討いただけると嬉しいですね。

──最近は「相性」を組織づくりに役立てている企業が増えていますが、ぜひ検討いたします！　
阿部さま、本日はお忙しい中ありがとうございました。