パフォーマンスマネジメントとは
新しい組織・人材開発システム
「パフォーマンスマネジメント」
パフォーマンスマネジメントとは、米国TOP500の世界的企業約30%が採用する、メンバーのパフォーマンスを高めるため、一人ひとりの持つ能力やスキル、モチベーションを引き出すと同時に、上司が効果的なフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。
形骸化しがちなMBOやOKRに代わり、1on1ミーティング(フィードバック面談)を中心に据えた「高頻度のフィードバックサイクル」を組織に取り入れる事で、人事評価の納得感の醸成と効率化、従業員の能力やエンゲージメント向上を実現。
| これまでのマネジメント | これからのマネジメント （パフォーマンスマネジメント） |
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| 期間 | 短期的 | 長期的 |
| 取り組む範囲 | 受動的・その場への 制限された範囲での対応 |
能動的・戦略的・ 統合的な取り組み |
| 取り組む姿勢 | ルール遵守 | 委任 |
| 管理システム | 他者によるコントロール | セルフコントロール |
| マネジメント的特徴 | 集団的・低い信頼度 | 個人・高い信頼度 |
| 組織構造 | 官僚的 機械的・集権的・厳密に規定された役割 |
オーガニック 権限委譲・柔軟な役割 |
| 担当者 | 人事部門 | ラインマネジャー |
| 目的 | コストの最小化 | 人材の最大限の活用 |
須田敏子「HRMマスターコース: 人事スペシャリスト養成講座」を元に作成
従来の目標管理・人事評価制度のよくある課題
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目標管理の形骸化
期初に目標を立てるが、定期的に振り返る習慣が組織に浸透してない。
部下の目標設定が苦手なマネージャーが多い。 -
キャリア・成長に繋がる 1on1 / フィードバックが弱い
メンバーのエンゲージメントや成長につなげられず、チームや組織が成長しない。
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戦略を達成する実行力や
業務レベルに課題マネージャー・メンバーが目標を実現するスピードが上がらず、業務進捗が芳しくない。
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評価結果に対する不満
根拠が不明確であるため、評価制度が社員の納得感や能力開発に繋がらない。
パフォーマンスマネジメントの概要
これまでの目標・人事評価マネジメント（1990～）
期初に立てた目標は途中で変更できず、期中に意識されることも少ない。
目標管理制度は形骸化しがちだが、評価に活用されるので被評価者の不満につながる。
年間評価を軸としたPDCAの少ないマネジメント
- 目標が形骸化しやすい
- フィードバックの機会が少なく、メンバーの育成が停滞し、人事評価で不満につながりやすい
- 人事制度設計・運用を成立させる前提知識が必要
これからのパフォーマンスマネジメント（2020～）
1on1など高頻度フィードバックにより、目標の達成度確認・軌道修正、評価状況が、都度メンバーに伝わるため、最終評価の段階で認識齟齬や不満が生じにくい。また、能力開発やキャリア開発にもつながりやすい。
リアルフィードバックを基にした、アジャイルなマネジメント
- 目標形骸化を予防し、達成にむけたコミュニケーション強化
- 日々のフィードバックの蓄積で、メンバーの成長が加速し、人事評価の精度と満足度が向上
- 評価制度が無くても、ハイレベルな評価運用が可能に
従来の評価モデルMBOやOKRの欠点である「形骸化」を予防する
新しい目標管理モデルが “パフォーマンスマネジメント” です
評価及び目標管理制度の変遷
日本国内においては、2000年代までMBOが主流だったが、近年はその問題をクリアしようとする新しい制度が台頭している。
| ～2000年 | 2000年代～ | 現代 | |
| 代表的な制度 | MBO | OKR | パフォーマンスマネジメント （ノーレイティング） |
| 特徴 |
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| 問題点 |
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納得感と能力開発に繋がる人事評価制度へ
パフォーマンスマネジメントの導入により、人事評価制度のこれまでの問題点を解消。
人材の定着率の向上や社員の成長を後押しする人事評価制度へ。
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1on1の質・数ともに強化することでチームの成長につなげる
1on1ミーティング等を通じて、高頻度で上司・部下の評価認識がズレないようにします。人事評価の不満の原因である「評価根拠」を定期的に説明する事で、評価認識のズレを解消・防止する事が可能です。
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人事評価制度を「成長&エンゲージメント向上」の基盤にする
パフォーマンスマネジメントにおける人事評価制度は、「査定」ではなく、「社員の能力開発」「エンゲージメント向上」に大きく貢献します。 日常的なフィードバックで、メンバーは常に自身の成長課題を明らかにした上で、上司や同僚によるサポートが受けられます。
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制度そのものではなく、運用に焦点
既に採用している目標管理・人事評価制度自体を変更する必要はありません。
1on1の導入や日常的な評価収集等の「運用」を改善する事で、評価制度が「組織のパフォーマンスを高める」仕組みに変わります。
目標達成力向上に貢献するエビデンスが豊富な
パフォーマンスマネジメント
弊社の支援実績
平均的な投資対効果について
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売上向上
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離職防止効果
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エンゲージメントスコア
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評価業務の効率化
EX）社員数100名規模の企業の場合
【出典】 Forrester Consultingによる調査レポートと、株式会社のパフォーマンスマネジメント支援実績をを参考に、株式会社O:が独自に作成
【導入事例】 株式会社ソニー・デジタルエンタテインメント・サービス様
1on1 / 評価制度の策定と運用をコンサル＆ツールでご支援。
マネジメント工数の削減とメンバー支援の強化を両立し、チームの売上を200％に。
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チームの売上
メンバーの相談事や問題解決、スキル継承が効果的に行われてチーム全体の生産性が大きく向上 -
マネジメントの工数
メンバーから相談が能動的に相談する回数が増え、結果的にマネージャーの負荷を削減（※4時間 / 週の削減） -
メンバーからの相談件数
適切な内容や頻度でマネージャーがメンバーを支援できるようになり、相談のハードルが大きく下がった
【導入事例】 株式会社Merone様
1on1 / 評価制度の策定と運用をコンサル＆ツールでご支援。事前に1on1の内容をメンバーに記入してもらうように変更。
思考が整理されるうえに、メンバーがどれくらい考えているか上司が事前にわかるように。
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1on1実施数
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消化アジェンダ数
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1on1の時間
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1人あたりメンバーの平均売上
パフォーマンスマネジメントの支援に特化した「コチームクラウド」と
同時活用することで更なるパフォーマンス向上につなげます
